Jaroslav Bělehrad: „Nemohu hledat lidi na pozici, které nevěřím.“

Hledáte vhodného zaměstnance na důležitou pracovní pozici a nemáte na to čas? Nebo naopak – nevíte, kde vhodného kandidáta hledat? Možná už jste o tom slyšeli, možná ne. Existují mezi námi lidé, označováni jako headhunteři, často i„lovci hlav“ nebo recruiteři, kteří se zaměřují na hledání potenciálních uchazečů na vybraný pracovní post. Jedním z nich je i Jaroslav Bělehrad.

Jaroslav Bělehrad vystudoval FI MUNI a má za sebou několik let úspěšné kariéry v oblasti ICT, kde si prošel od project managementu přes IT konzultace až po sales. Díky nasbíraným zkušenostem (budování týmu, řízení webových projektů a implementace ERP systémů) a technicky zaměřenému vzdělání se rozhodl vydat na dráhu headhuntera, kde se snaží především chápat, co firmy a kandidáti hledají a vzájemně je propojit.

IncludeIT s.r.o. je firma, která pro jiné hledá vhodné kandidáty na pozice v IT a online marketingu. Jaroslav Bělehrad, který je součástí této firmy, se věnuje práci headhuntera od roku 2013. Tvrdí, že nemůže hledat lidi na pozici, které nevěří. A právě to se dle něj odráží v práci kvalitního headhuntera – ten chce totiž nejdříve pochopit, jakou pozici má za úkol obsadit a pak teprve hledat. Musí také věřit, že pro člověka, kterému ji nabízí, je to správný krok.

Co headhunter dělá?

S kolegou někdy rádi říkáme, že jsme „umožňovači.“ Dalo by se říci, že propojujeme správné příležitosti se správnými lidmi. To v praxi znamená, že na otevřené pracovní pozice hledáme na trhu práce optimální kandidáty a naopak kandidátům se tyto pozice snažíme představit. Práce headhuntera vůbec není o tom, že dostane hromadu CV a z nich vybírá, takhle to spíš funguje v personálních agenturách. Mnohdy za mnou dokonce přijde někdo ze známých nebo jejich okolí, že mu určitě najdu práci. Tak to ovšem není, pomůžu rád, ale moje možnosti jsou do jisté míry omezené a zázraky neumím, fungujeme prostě opačně.

Headhunting by se jinak dal rozdělit na dvě roviny – firmy a kandidáty. U firem se snažíme pochopit detailně danou pozici, jak zapadá do stávající struktury, jaké jsou požadavky na zkušenosti, senioritu, ale také osobnost člověka, který by ji měl zastávat. Na straně kandidáta to znamená, že musíme najít vhodného člověka, setkat se s ním, dobře ho poznat a zjistit, jestli se na pracovní pozici hodí a je to pro něj dobrý krok v rámci jeho kariéry. Není to jen o pracovních zkušenostech, ale také o očekáváních, osobnosti a správném načasování. Mnohdy se také stane, že člověka oslovíme na jednu pozici a nakonec skončí na úplně jiné. Z informací na internetu nejde poznat vše.

Jaroslava dle jeho slov headhunting velmi baví.

Denně firmy hledají vhodné kandidáty, vyvěšují inzeráty, zadávají nabídky všude možně. Je headhunter v něčem lepší?

Problém při výběru vhodného člověka je ten, že firmy často neumí příležitosti v inzerátu správně popsat a k tomu nemají dostatek kapacit sami hledat. Kandidáti jsou navíc všudy přítomnými inzeráty bombardováni tolik, že pokud sami aktivně práci nehledají, v zásadě je ignorují. My oslovujeme lidi přímo, neinzerujeme vůbec.

U velkých firem, které mají vlastní recruitery, se pak setkáváme s tím, že si nás najímají v době, kdy rapidně rostou a nejsou schopni potřebu pokrýt interně a vzít člověka na půl roku nejde. Druhým případem jsou pozice specialistů a managerské posty, kde je dobrá určitá specializace recruitera nebo odstup. Já v tomto ohledu rád využívám znalosti, které mám díky FI MUNI a předchozí IT praxi.

U menších firem často úkol náboru spadne na sekretářku, která už tak má hodně povinností a minimální kompetence, takže se výběru nevěnuje naplno nebo vůbec. Zadá pár inzerátů nebo to přehodí na personální agenturu. Výběr není tak sofistikovaný a uvážlivý, takže nepřinese ani očekávaný výsledek.

Jaký je rozdíl mezi personální agenturou, co hledá lidi a headhunterem?

My máme prvně pozici, známe ji detailně, stejně tak prostředí firmy a hledáme na ni vhodného člověka. Ve většině případů jde o vyšší manažerské posty nebo pozice vyžadující určité specifické znalosti a dovednosti. Personální agentury obsluhují stovky či tisíce kandidátů a pro ně hledají práci, často pak nemají na detaily čas a posílají CV na základě párování několika klíčových slov. My to děláme jinak – výběru se věnujeme víc do hloubky a z druhého konce. Ta statistika je pak trochu jinde. Bohužel to někdy vznáší i trochu nereálná očekávání ze strany firem, jak rychle můžeme dodat první kandidáty – nemáme je „skladem“.

Dle Jaroslavových slov byl u nás headhuntig v trochu jiné podobě mnohem dříve, prostě to byli klasičtí náboráři. Stačí se podívat na film „Já to tedy beru, šéfe…!“

Dále jsme schopni vyvracet některé mýty a předsudky, které kandidáti nezřídka mají o firmě či pracovní pozici – Brno je speciálně v IT dost malé na to, abyste měli kamaráda skoro v každé větší firmě. Tím, že se s uchazeči scházíme osobně, si tyto věci dokážeme říct a uvést je na pravou míru.

Jak probíhá spolupráce s firmou, která hledá vhodného kandidáta?

V tomto ohledu máme dvě možnosti jak k tomu přistupovat. Pokud se bavíme o headhuntingu jak by měl jako služba přesně vypadat (a řekne vám to i wikipedie), jedná se o tzv. executivesearch, což je hodně podrobný proces. Často v něm jde o klíčové pozice, které jsou třeba i dlouhodobě neobsazené a pro firmu strategické. Typicky se jedná o posty v top managementu, případně lidí, kteří mají donést do firmy novou specifickou znalost nebo změnu.Tato forma spolupráce je zpoplatněna hned z počátku a zaručuje z naší strany prioritu a množství úsilí, které jí věnujeme. Díky tomu je ale méně využívaná.

Proces začíná úvodní schůzkou se zadávající společností. Zjišťujeme informace ideálně od všech relevantních nadřízených a spolupracovníků, chceme vědět, jaké znalosti a dovednosti jsou vyžadovány (po stránce hard i soft skills), budoucí kompetence, jak bude pozice zapadat do struktury firmy, charakter práce, kterou bude kandidát dělat, očekávání v krátkodobém i střednědobém hledisku, rozpočet apod. Pak sepíšeme, jak jsme pozici pochopili a stanovíme kritéria a očekávaný profil pro výběr. V každém kroku pak následuje validace se zadávajícím, jestli jsme vše pochopili správně.

Pokud se na tomto kroku shodneme, sepíšeme návrh oslovení s představením pozice, které budeme kandidátům posílat. Obsah tohoto oslovení prochází rukama zadávající firmy a společně ladíme vlastní sdělení, i s ohledem na to, aby neobsahovalo citlivé nebo zavádějící informace.

Současně s oslovením dáváme dohromady seznam kandidátů, tzv. longlist, kteří odpovídají zvoleným kritériím. Opět se scházíme s firmou a na pár vybraných profilech si znova ladíme, jak má správný uchazeč vypadat. Na základě toho pak ohodnotíme všechny nalezené kandidáty a z těch nejlepších sestavíme tzv. short list. Tento seznam znovu a naposledy ověřujeme se zadávající firmou.

Pak následuje fáze oslovení a osobních schůzek, kdy se my sejdeme s kandidáty, kteří nám pozitivně zareagují. Splní-li naše očekávání a projeví-li zájem, sepíšeme vlastní hodnocení a pokračují na pohovor přímo do zadávající firmy. Samozřejmě po každém kole přijímacího řízení voláme do firmy a zjišťujeme zpětnou vazbu. To stejné děláme i s uchazečem, který právě absolvoval pohovor. Často z těchto telefonátů či přímo schůzek mohou vyplynout některá skrytá nepochopení či mylné závěry, které dokážeme korigovat.

Druhou a na českém trhu častější variantou je tzv. success-based model spolupráce. Na rozdíl od executivesearch není součinnost na obsazení pozice tak intenzivní. Není tu tak detailní příprava, validace, či rozkrytí procesu směrem k zadavateli. Společné jsou ovšem všechny kroky od momentu, kdy dochází k představení kandidáta do firmy.

Jak začíná tvůj proces výběru kandidáta?

Typicky čerpám první informace z vlastních zdrojů a známostí, pak se také dívám na profily na linkedinu. Těch možností, kde hledat je ale hodně – různá tematicky zaměřená fóra, github a další. V zásadě se snažíme získat přímý kontakt (telefon, mail, případně se zkusit potkat osobně na komunitních akcích) a lidi oslovovat přímo. Cílem je se s kandidátem sejít a poznat ho blíže, zjistit jeho směřování, co dělá, co ho baví a představit mu následně nabízenou příležitost.

Jsi schopen sehnat kohokoliv na jakékoliv místo?

Určitě ne, jednak se specializujeme na obor IT a pak tu jsou další dvě věci – firmy mají někdy nereálné požadavky, hledají doslova superčlověka, který buď neexistuje, nebo nejsou ochotni ho adekvátně zaplatit. Druhý problém může být i u mě – někdy to prostě nejde, i kdyby se člověk rozkrájel. Nejlepší pak je, když přijde kolega a vytáhne kandidáta doslova z rukávu :-) Proto je fajn, když máte někoho, kdo se dokáže na zadání podívat z jiné perspektivy.

Jak funguje odměňování headhuntera?

V případě executivesearch je stanovená předplatba a při obsazení pozice ještě doplatek.  U success-based modelu se platí pouze v případě úspěchu, tedy když dojde k výběru vhodného kandidáta a ten nastoupí do práce. Podrobnosti jsou pak ošetřeny přímo ve smlouvě, kterou uzavíráme, a to včetně výpočtu výše odměny.

S Jaroslavem Bělehradem v kanceláři v Brně.

Jaké chyby dělají headhunteři?

Možnou chybou je cílení na kvantitu a nereálné nastavování pravidel, např. kdy si tým 10 recruiterů stanoví, že za den každý osloví 10 lidí. Po měsíci nemáte v Brně komu psát, nebo oslovujete pořád ty samé dokola a to rozhodně nepůsobí dobře, přesně naopak. Vždy je dobré vědět, proč tomu člověku píšete a být konkrétní, jak to jen jde.

Headhunting by z mého pohledu měl být především o kvalitě, o relevantním výběru uchazeče a orientaci na lidi, nikoliv na čísla. Špatně působí i to, když některé informace tajíte, nebo je říkáte neúplné – nic není černobílé a v práci to platí stejně jako všude jinde. Headhunter musí být otevřený a zejména realistický.

Chcete-li pomoci s výběrem zaměstnance na pozici v oblasti IT nebo online marketingu, zkuste se obrátit přímo na Jaroslava Bělehrada, rád Vám poradí nebo přímo najde vhodného kandidáta.